Cada vez más empresas son conscientes de que potenciar sus estrategias de Employer Branding para atraer el talento es tan importante como cuidar de su marca global para atraer y fidelizar clientes.
Uno de los más importantes retos de las empresas en los tiempos de transformación acelerados que estamos viviendo y en los que los avances tecnológicos y socioculturales se suceden es conseguir equipos que dispongan de nuevas capacidades. Conseguir ser vistos como empresa atractiva para trabajar y que los mejores profesionales quieran subirse al barco es el objetivo del Employer Branding.
La importancia de la experiencia del empleado
Hoy en día los candidatos son muy selectivos a la hora de optar por una posición laboral y los aspectos experienciales y emocionales, más allá de los meramente funcionales y operativos están teniendo cada vez más peso. Han pasado ya los tiempos en los que únicamente primaba el “¿cuánto voy a cobrar?” o “¿qué prestigio me dará este puesto?”, ahora las personas se preguntan otras cosas “¿cómo me voy a sentir trabajando aquí?” o “¿voy a ser feliz?”.
Los empleados y empleadas quieren estar en compañías que les coloquen en el centro, que les permitan un crecimiento profesional y personal y, sobre todo, un lugar donde puedan ser felices.
Ya hemos hablado en posts anteriores como Employee experience, meterse en la piel del empleado o La Conciliación de la vida personal y laboral como herramienta de mejora de la productividad sobre los enormes beneficios que supone tener trabajadores felices: incremento de la motivación, compromiso, bienestar emocional… que tiene una repercusión directa en los resultados y rendimiento empresarial. Jeff Sutherland, en su libro “Scrum, el revolucionario método para trabajar el doble en la mitad de tiempo” afirma que la felicidad es una medida predictiva del éxito y la mejora del rendimiento de los equipos de trabajo, por lo tanto, poner por delante de todo el estado emocional del equipo es (o debería ser) un aspecto prioritario.
¿Cómo empezar a construir una estrategia de Employer Branding?
Las consideraciones previas a cumplir son las siguientes:
- Ser REALMENTE una compañía EMPLOYEE CENTRIC. No podemos construir una marca desde una fantasía o una distorsión de la realidad, si la empresa no dedica verdaderamente su esfuerzo a la mejora continua de la satisfacción de los empleados y empleadas de poco valdrá crear una imagen ficticia de algo que no se es. La realidad caerá a plomo por su propio peso y finalmente la empresa podría correr un importante riesgo reputacional. No vale poner una capa de maquillaje idealizado, hay que ser auténticas. Tiene que haber una alineación con la CULTURA empresarial.
- Hacer de los actuales empleados los principales prescriptores-embajadores de la marca. Nada es más efectivo como que los propios trabajadores transmitan su satisfacción, su sentimiento de pertenencia, su compromiso y el sentir que forman parte de algo grande que transciende su individualidad. Los testimoniales que pueden hacer los empleados adquieren mucha más credibilidad para los futuros candidatos que todo lo que se pueda decir corporativamente.
- Hacer una Propuesta de Valor capaz de atraer el talento. El primer paso es saber qué es lo que conquista a las personas, para potenciarlo y comunicarlo adecuadamente a los candidatos y candidatas: ¿cuál es la forma en la que se percibe mayor salario emocional? ¿la libertad? ¿la formación interna? ¿las medidas de conciliación? ¿otros incentivos no monetarios? Pararse a considerar estas motivaciones emocionales y hacer una escucha activa de los deseos profundos de los trabajadores (la Voz del Empleado) es esencial.
- Aplicar la filosofía 改善 (Kaizen) a la experiencia del empleado. El método Kaizen es una filosofía de vida que persigue la mejora continua, lo cual tiene una gran aplicabilidad a la experiencia de los trabajadores: hay que saber gestionar adecuadamente todas las etapas del Employee Journey para identificar áreas de optimización y crear momentos WOW. La clave del éxito en los ecosistemas laborales radica en que todo el mundo y en todos los niveles se encuentren completamente comprometidos con los valores y objetivos de la organización. Si los empleados sienten que sus participaciones son altamente valoradas y tenidas en cuenta el crecimiento está asegurado.
- Buscar los valores diferenciales frente a otras Workplaces. No nos podemos conformar con hacer lo que otros hacer o decir lo que otros dicen, hay que marcar los valores que nos hacen diferentes y únicos, definir las razones por las que los candidatos no desearán estar en ningún otro sitio.
¿Qué acciones hay que desplegar en la estrategia de Employer Branding?
La comunicación interna y externa es una herramienta esencial para lograr atraer y retener el talento dentro de una empresa. Cada compañía tiene que analizar sus características idiosincrásicas, pero a nivel general apuntamos algunas de las posibles acciones con ejemplos concretos:
- Dar protagonismo a los empleados en toda la comunicación corporativa humanizando los videos corporativos, como el que realizó El Corte Inglés, “Mi padre es un elfo”:
https://www.youtube.com/watch?v=pT9o-YJMWbE
También os dejamos este otro ejemplo de humanización a través de la figura del empleado de MGS Seguros:
https://www.youtube.com/watch?v=xM-dWjY3LUY
- Crear una página de empleo atractiva: No sólo decir qué perfil queremos, sino explicar qué le puede ofrecer la compañía al candidato, especialmente en lo relativo a los aspectos emocionales o que van más allá de lo “racional”. Os dejamos un video curioso de WOW air Travel Guide que ofrece recorrer el mundo (y con un acompañante) para dedicarse a hacer un blog de viajes.
https://www.youtube.com/watch?time_continue=48&v=giCJ7_0lwn4
- Storytelling: Contar historias del día a día en el trabajo, con testimoniales reales.
- Transparencia, dejarse ver: Día de puertas abiertas.
- Eventos experienciales y de networking: Conferencias, ferias, desayunos o workshops para establecer vínculos relacionales más humanizados entre la empresa y los nuevos candidatos.
- Participación en Premios o Reconocimientos de referencia como Great Place to Work, Top Employer, Europe’s Most Attractive Employers o World’s Best Workplaces entre otros muchos.
- Buenas prácticas en los planes de acogida para nuevos empleados.
- Apariciones en prensa, newsletters, RRSS…
- Crear la figura del chief happiness officer (CHO) o GEFE (Gerente de Felicidad) como la persona que vela por la motivación, el ambiente de trabajo, el desarrollo profesional y la felicidad del empleado.
