La Gran Renuncia, Big Quit o Gran Dimisión es un fenómeno social masivo que ha ocurrido en EEUU y que quizás en algún momento podría llegar también a Europa. Anthony Klotz es el psicólogo que le dio ese nombre ante la avalancha de bajas voluntarias que se produjo cuando, después de haber estado teletrabajando durante la pandemia y volver a la presencialidad millones de personas dejaron su puesto de trabajo. ¿Qué pasó por la mente de tantas personas para conducirles a ese comportamiento al mismo tiempo?
Cuando se producen cambios drásticos en la vida de las personas como el provocado por el coronavirus (y sus repercusiones en las formas de trabajar) se abre la puerta a un nuevo escenario de futuro, hacemos un “reset”, un “cambio de chip” y nos replanteamos nuestros estilos de vida, cambian nuestras escalas de valores y prioridades vitales. La salud y el bienestar tanto físico como emocional han saltado ahora a primer plano.
En relación a la vida laboral, que ocupa tantas horas de nuestra existencia, este cambio de perspectiva nos lleva a replantearnos si somos realmente felices (o como mínimo nos sentimos emocionalmente bien) en el trabajo, si nos consideramos autorealizados haciendo lo que hacemos y estamos cumpliendo con nuestro propósito vital.
Según datos del Work Trend Index de Microsoft realizado en 2021 más de un 40% de personas se plantear dejar su empresa. Sin duda, la fatiga pandémica está detrás de este fenómeno, unido a una falta de motivación y desánimo u otros elementos estresores de las condiciones de trabajo de los nuevos tiempos (altas cargas de trabajo, horarios extendidos y otros riesgos psicosociales que seguro habéis padecido alguna vez a lo largo de vuestras carreras).
En definitiva, el riesgo de sufrir una Gran Dimisión o como diríamos aquí una desbandada masiva de talento debe tenerse en cuenta en los Planes de Continuidad de Negocio. Desde ya las empresas deberían contemplar en su matriz de riesgo esta posibilidad y empezar a tomar medidas para retener a las personas que aportan un valor fundamental a la organización. Es preciso poner a los empleados y empleadas en el centro, atendiendo a sus necesidades y expectativas de forma que se incremente su motivación y compromiso. En la “guerra” para conseguir atraer el talento a la organización un buen “caballo de batalla”, siguiendo con la analogía bélica, es la implementación de medidas de conciliación. Según el estudio de Randstad Employer Brand Research 2021 después de la pandemia, los trabajadores elegirán empresas que permitan conciliar y teletrabajar.
Medidas de conciliación laboral y personal-familiar
La implementación de una política de conciliación laboral y familiar tiene grandes beneficios y repercute en tener trabajadores más satisfechos, entornos y condiciones de trabajo más agradables y personas más dispuestas a ser más productivas y eficientes”.
Se trata de ofrecer un conjunto de medidas diseñadas específicamente atendiendo al contexto y las condiciones de trabajo de cada organización. Se enfocan en crear condiciones que permitan compatibilizar adecuadamente las responsabilidades laborales de los empleados y empleadas y su vida personal o familiar.
Muchas veces estas medidas no conllevan un coste económico elevado para la empresa, pero en cambio tienen grandes contraprestaciones. Algunas de las medidas actúan en alguno de los siguientes ámbitos:
- Flexibilidad espacial y temporal (horarios)
- Apoyo o asesoramiento personal y/o familiar
- Mejoras en la calidad del empleo
- Desarrollo personal y profesional
- Igualdad de oportunidades
Las nuevas generaciones suponen un cambio de mentalidad
Las nuevas generaciones, los Milenials y Z, llevarán irrevocablemente a un cambio cultural en este ámbito, porque no se sienten cómodos con los modelos tradicionales y ponen por delante muchas otras cosas antes que el salario, decantándose por trabajar en empresas que favorezcan la conciliación y la flexibilidad espacial y temporal o que les permitan un desarrollo profesional acorde a su vocación y sus intereses.
Ha habido un cambio importante y ya no hay esa obsesión por el éxito (incluso a costa de renunciar a su vida personal) que tenían las generaciones anteriores que adoptaron la filosofía yuppie de los años 80. Las nuevas generaciones rechazan de plano el presentismo y las ataduras a horarios rígidos y en cambio se sienten motivados hacia empresas que tengan una cultura y valores en los que prime la flexibilidad horaria y espacial, la sostenibilidad, los beneficios sociales y otro tipo de salario emocional. La conciliación es pues una buena vacuna para evitar su renuncia.
Teresa Pérez es psicóloga, experta en neurociencia aplicada al mundo de la empresa (Experiencia de Cliente/Empleado, Gestión de Personas en Liderazgo, Motivación, Creatividad e Innovación, Empresa Saludable y Neuromarketing,) y trabaja como Gerente de consultoría en nuestra oficina de Barcelona.
