Hace poco más de un año que se publicó el nuevo RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres con el objetivo de promover la igualdad.
Un año en el que no hemos parado de escuchar los conceptos igualdad, valoración de puestos, auditoría retributiva, registro salarial…pero ¿Sabemos realmente el objetivo que tiene y lo que debemos hacer? Nos tiene un poco locos el tema a todos…
Objetivo del RD 902/2020
Según se expone en el propio RD, el objeto de este es “establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes”.
Y es en esos mecanismos en los que nos tenemos que centrar. Pero antes de entrar en los mecanismos, es importante entender el principio de transparencia retributiva.
El principio de transparencia retributiva
Las empresas están obligadas a aplicar el principio de transparencia retributiva, para ello deben:
- Identificar las discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.
- Aplicar dicha transparencia a través de los instrumentos regulados en el real decreto: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo.
En resumen, el RD establece que la práctica del principio de transparencia retributiva es la necesidad de disponer de:
- El registro retributivo.
- Valoración de los puestos de trabajo.
- La auditoría retributiva.
Veamos a continuación en qué consiste cada uno de ellos, a quién va dirigido y cómo podemos abordarlos.
El registro retributivo
¿Qué es?
El registro de toda la información retributiva desagregada por sexo atendiendo a puesto de trabajo, grupo y/o categoría profesional de todos los empleados de la compañía,incluidos el personal directivo y altos cargos. Obviamente no contiene datos personales, solo agregaciones estadísticas.
¿Quién está obligado?
Todas las empresas deben disponer del registro retributivo de toda la plantilla. Por cierto, todas son todas, no hay exención por tamaño.
¿Qué debo hacer?
El artículo 5, del RD 902/2020 Artículo 5. Normas generales sobre el registro retributivo, define cómo se debe realizar, en resumen:
- Deberá establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos salariales en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
- El periodo temporal de referencia será el año natural.
- Se consultará al menos 10 días antes a la representación legal de las personas trabajadoras antes de la elaboración del registro.
- Al solicitar el acceso al registro:
- Cuando no hay RLT: se facilitará información de las diferencias porcentuales que estarán desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
- Cuando hay RLT: el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
- El registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva deberá incluir, además:
- Las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo.
- La justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.
Valoración de puestos de trabajo
¿Qué es?
La valoración de puestos es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo, es un sistema metodológico para determinar la importancia de cada puesto en relación a los demás dentro de la organización a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración.
¿Quién está obligado?
Todas las empresas deben garantizar la igualdad retributiva y tener en cuenta este concepto, aunque esté ligado a la auditoría retributiva.
¿Qué debo hacer?
Valoración objetiva de los puestos de trabajo. Es decir, definir los grupos profesionales para ver que se ajustan a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
Auditoría retributiva
¿Qué es?
Información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
¿Quién está obligado?
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, es decir, las empresas de más de 50 empleados.
¿Qué debo hacer?
Realizar un diagnóstico de la situación retributiva que requiere la valoración de puestos de trabajo que permita comprobar si se abona una retribución igual por trabajos de igual valor.
- Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas.
- Incluir la auditoría en el plan de igualdad
- Incluir la auditoría en el plan de igualdad
El concepto de igualdad y en concreto de igualdad retributiva ha venido para quedarse y recomendamos a todas las organizaciones ponerse al día. Son muchas las empresas que han recibido ya inspecciones y sanciones por el no cumplimiento de los requisitos marcados.
El Ministerio de Igualdad, ha puesto a disposición de las empresas herramientas tanto para el registro retributivo, como para la valoración de puestos. Aunque su uso es opcional y no en todos los casos son sencillas de manejar.
Si necesita más información sobre este tema póngase en contacto con nosotros y le ayudaremos a resolver las dudas que hayan podido surgir con el bombardeo de información que estamos recibiendo sobre este tema.
Todas la herramientas descritas son externalizables ¡Cuente con #somosPrysma¡
Alexandra Herrero
Gerente en el área de Sostenibilidad, experta en personas
