Soy una empresa de más de 50 empleados… La mía tiene más de 100… Pues mi organización es un grupo de empresas… ¿Debemos tener plan de igualdad? ¿Cuándo tiene que estar registrado? ¿Debe ser negociado? ¿Dónde lo registro?…
Estás y mil preguntas más han surgido en los últimos meses y esperamos resolver la mayoría en este post.
Empecemos por el principio:
¿Qué normativa aplica actualmente?
Tenemos la siguiente normativa que regulan los planes y las medidas de igualdad en la actualidad:
- Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
Como ya comenté en mi post anterior: Planes de igualdad: una nueva oportunidad, hay tres supuestos para estar obligados a tener un Plan de Igualdad:
- Si tu empresa tiene más de 50 empleados está obligada a tener un plan de igualdad, y los plazos para registrarlo son los siguientes:
- Las empresas de 150 a 250 empleados tienen hasta el 7 de marzo de 2020 (La mayoría de estas empresas no han llegado a tiempo).
- Las empresas de entre 100 y 149 empleados tienen hasta marzo de 2021 (muchas ya no van a llegar).
- Las empresas de entre 50 y 99 empleados tienen hasta marzo de 2022.
- Si tu empresa tiene menos de 50 empleados, si así está establecido en el convenio colectivo, tu empresa deberá definir e implantar un plan de igualdad.
- Si así lo exigen las autoridades laborales. (Esto puede ocurrir después de un procedimiento sancionador a la empresa).
Si soy un grupo de empresas o empresa con varios centros en diferentes lugares, podré tener un plan de igualdad único y aplicable a toda la organización, sin perjuicio de que puedan establecerse en el mismo peculiaridades, así como acciones especiales, para determinados centros de trabajo que respondan a sus características particulares.
¿Cómo computo mi plantilla?
Según el Ministerio de Igualdad y los nuevos RD, los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.
El cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
- Los trabajadores de ETT cuentan como trabajadores.
- Los becarios no cuentan como trabajadores.
Fases para la implantación de un Plan de Igualdad
Las fases que se deben seguir en este proceso son las siguientes:
- Redacción, firma y publicación de un compromiso por parte de la Dirección.
- Constitución de la comisión negociadora.
- Elaboración del diagnóstico.
- Aprobación del diagnóstico por parte de la Comisión (incluido el registro salarial y la auditoría retributiva).
- Redacción del plan de igualdad.
- Publicación de un protocolo para prevenir acoso por razón de sexo o sexual.
- Registro en REGCOM.
- Realización de seguimiento del plan.
Comisión negociadora
Una vez publicado el compromiso de la empresa, el siguiente paso es crear una comisión negociadora. Esta deberá ser paritaria y formada, a partes iguales, por representantes de la empresa y de la plantilla. Preferiblemente deberá haber el mismo número de miembros hombres y mujeres, pero, si no es posible, no es obligatorio.
Sus funciones son la información y sensibilización a las y los trabajadores sobre el plan de igualdad. También se encarga de la elaboración, desarrollo y seguimiento del mismo.
Podemos encontrarnos con tres supuestos en las organizaciones:
Empresas con Representación Legal de los Trabajadores en todos los centros.
Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa; las delegadas y los delegados de personal, en su caso; o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
En caso de no tener Representación Legal de los Trabajadores
El Real Decreto 901/2020 regula como debe estar formada la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad en caso de no tener Representación Legal de los Trabajadores:
- Se compondrá de un máximo de seis miembros.
- Estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
- La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de los sindicatos legitimados en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquellas organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.
- Esta representación tendrá que responder si quiere participar o no. En caso de no responder se deberá insistir, lo que puede traducirse, como parece que está ocurriendo, en un cierto grado de inseguridad jurídica para las empresas sumado a un volumen (decena de miles de PYMES) que es difícil los sindicatos pueda manejar en tiempo y forma, es decir, que ya se ha formado un buen atasco…
Empresas con RLT en algunos centros y en otros no
- La comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al caso anterior.
- Se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.
Una cuestión importante: La comisión de igualdad podrá contar con asesoramiento externo y deberá tener formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral, esta capacitación de los miembros de la comisión es un requisito obligatorio.
Competencias de la comisión negociadora
- Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
- Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
- Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
- Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
- Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
- Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
Corresponderá a la comisión negociadora el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
¿Qué información debe incluir el diagnóstico?
El diagnóstico debe incluir información sobre los siguientes puntos:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo. Esto incluye la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Registro de los planes de igualdad
Los Planes de Igualdad debe ser registrados. Esta obligatoriedad incluye a los planes de igualdad adoptados por acuerdo entre las partes y también a los que se hayan adoptado sin acuerdo. Para ello, se considera el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.
Igualdad retributiva
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres estipula que todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, deben tener un registro retributivo para identificar si existen diferencias entre el salario de un sexo y otro.
El diagnóstico en materia salarial deberá tener los datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad, relativos tanto al salario base, como complementos, así como a todos y cada uno de los restantes conceptos salariales y extrasalariales, diferenciando las percepciones salariales de las extrasalariales, así como su naturaleza y origen, cruzado a su vez por grupos, categorías profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duración, así como cualquier otro indicador que se considere oportuno para el análisis retributivo.
Además del registro salarial que es obligatorio para todas las empresas que elaboren un plan de igualdad (todas las de más de 50 empleados por lo tanto) deben de realizar una auditoria retributiva independiente. En ella, se tendrán que valorar los puestos de trabajo (tareas, retribución y sistema de promoción) y diseñar un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.
El reglamento de estas auditorías aún no ha sido publicado, pero es obligatorio realizarlas ya a partir del 14 de abril, lo que de nuevo supone una inseguridad jurídica para las empresas
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
Vigencia del plan de igualdad
El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad es el que se determina por las partes negociadoras, pero no puede ser superior a 4 años.
Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan establecerse, el RDL establece las circunstancias en las que la revisión de los planes de igualdad es obligatoria (art.9). La revisión supone la actualización del diagnóstico y de las medidas necesarias. Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico, y en su caso de las medidas del plan de igualdad.
Si necesitas más información sobre este tema ponte en contacto con nosotros y te ayudaremos a resolver las dudas que te han podido surgir con el bombardeo de información que estamos recibiendo sobre este tema.
Alexandra Herrero es Gerente en el área de Sostenibilidad, experta en personas de nuestro equipo Prysma en Madrid
