Neurociencia Para La Motivación De Equipos

Neurociencia para la motivación de equipos

Los hallazgos de la neurociencia nos ayudan a incrementar la motivación de los equipos de trabajo, su implicación con los valores y la alineación con cultura de las organizaciones. El entender cómo funciona el cerebro y los procesos mentales que se desencadenan permite diseñar ejercicios para hacer un “neuroentrenamiento” que tiene como resultado la creación de equipos de alto rendimiento, creativos y cohesionados.

El valor de las compañías reside en el capital humano… y las personas tenemos unas necesidades en cuanto al ecosistema y el ambiente de trabajo que implica lidiar la mayor parte del tiempo y de forma ininterrumpida con las emociones.

En estos momentos en que todo gira alrededor de una pandemia inesperada es cuando más se evidencia que los que formamos parte de las organizaciones somos de “carne y hueso”, que nuestras emociones condicionan enormemente las decisiones que se toman en un momento de altísima incertidumbre que requiere que se active nuestro pensamiento creativo y la innovación que a veces no sabemos que llevamos dentro.

En la Consultoría de Estrategia y Operaciones muchas veces nos encontramos que la raíz de los problemas o el estancamiento de las compañías en procesos de cambio radican en aspectos más emocionales que racionales como pueden ser el bloqueo emocional por no haber aprendido a desarrollar una buena gestión emocional, las resistencias al cambio, la percepción sesgada de la realidad (los llamados sesgos cognitivos), el descontrol del estrés o la pérdida de motivación que limita el crecimiento personal y profesional.

No son pues cuestiones triviales, sino que toda inversión en inteligencia emocional y herramientas para motivar a los equipos constituyen una cuestión de supervivencia. Según los estudios de la Universidad de Warwick y del Wall Street Journal con Opener Institute for People, cuando un empleado está satisfecho es un 12% más productivo y hasta un 31% más eficiente.

Entrenar la motivación es posible

Los líderes de los equipos que tienen en sus manos la responsabilidad en las dinámicas de gestión pueden adquirir nuevas competencias para incrementar la motivación y la cohesión de las personas que trabajan con un mismo propósito.

La neurociencia ayuda en el desarrollo de herramientas para el liderazgo. Uno de los métodos más reconocidos en el mundo científico es el Modelo SCARF de David Rock

Este modelo teórico explora la neurociencia social y se basa en la tendencia de las personas a acercarse a las recompensas y a la vez minimizar y/o evitar las amenazas. De esta forma, según el modelo, se trabaja en torno a cinco áreas concretas que activan el sistema de amenazas y recompensas:

– Status (estatus)

Para incrementar la motivación de los equipos es importante que el líder eleve su estatus: que destaque el buen hacer de los miembros del equipo, mostrar reconocimiento en público y respeto, incentivar los avances y aportaciones y, por supuesto, dar siempre las gracias por los esfuerzos realizados.

– Certainty (certeza)

El cerebro tiene la necesidad de anticiparse a lo que ha de venir (es un instinto de supervivencia innato), por lo tanto, suele hacer predicciones del futuro a partir de lo que conoce por experiencias pasadas o creencias previas. Nuestro cerebro busca patrones conocidos y evita patrones impredecibles, ya que provocan un estado de alerta, tensión emocional y el cerebro consume más energía. Este estado de alerta puede derivar en un exceso de estrés y desembocar en ansiedad. La inseguridad laboral, mensajes inconsistentes o cambios en las condiciones de trabajo pueden hacer aumentar esta incertidumbre, por lo que deben ser comportamientos a evitar por los líderes. Hay que cortar de raíz la rumorología y practicar la comunicación con los miembros del equipo de trabajo de una forma transparente y clara, ayudando también a los equipos a organizar ideas complejas.

– Autonomy (autonomía)

Las personas tenemos también la necesidad de sentir que tenemos el control de la situación, que nuestro trabajo tiene un impacto en el grupo de trabajo y que, aunque trabajemos para un mismo propósito, disponemos de autonomía para hacer nuestras propias aportaciones. Es por tanto importante entrenar a los líderes en otorgar más autonomía a los miembros del equipo: dejarles más libertad para el desarrollo de nuevas ideas y evitar las reglas estrictas. El líder debe empoderar a sus equipos, delegando, sin establecer reglas estrictas e involucrando a todos en la toma de decisiones.

– Relatedness (relaciones sociales)

Somos seres sociales. Tenemos y hemos tenido siempre la necesidad de formar parte de un grupo. Eso nos hace sentir más seguros y confiados. Para conseguir entender el estado emocional y el nivel de motivación de las plantillas es importante entrenar al líder a saber escuchar con sinceridad, prestar atención a las necesidades del equipo y crear espacios o canales de interacción seguros que hagan aumentar las relaciones personales. Hay que establecer relaciones cercanas, practicar la escucha activa y abrir nuevos espacios para la comunicación.

– Fairness (justicia)

Al tratar a una persona de forma justa, creamos un clima de confianza que hace que aumente el compromiso y la motivación. Los líderes deben evitar de forma rotunda cualquier comportamiento que genere sensación de injusticia en el entorno laboral. La transparencia y el establecimiento de reglas de justicia para favorecer la igualdad son fundamentales para mantener el clima de confianza.

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Autor:

Teresa Pérez
tperezd@prysma.es

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